De belastingdienst gaat bedrijfsfietsen controleren
Tax & Legal
De verschillende opeenvolgende generaties:
- Babyboomers: geboren tussen 1940 en 1960, in een periode van economische groei, met veel concurrentie op de arbeidsmarkt.
- Generatie X: 1960 tot 1980, een periode gekenmerkt door tweeverdieners, economische onstabiliteit, kritische denkers en de drang naar onafhankelijk leven.
- Generatie Y: 1980 tot 1995 (ook millennials benoemd), een periode waarin persoonlijke groei wordt nagestreefd – de generatie ‘Me’ – maar ook de waarde van familie en vrienden aan belang wint.
- Generatie Z: 1995 tot 2010
Het aandeel van generatie Z op de werkvloer in 2025 wordt op ongeveer 30% geschat.
De omgeving en leefwereld van Generatie Z is er één waarin technologie boomt. Het is de eerste ‘digital native’ generatie. Zij hebben veel diverse contacten door de snelle adaptatie van technologie. Zij zijn vergroeid met hun smartphone, maar willen liefst niet telefoneren. ‘Face-to-face’-contact wordt wel gewenst, maar niet noodzakelijk fysiek (videoconferencing).
Klimaatverandering en klimaatbewustzijn staan hoog op hun agenda. De Covid-19 pandemie leidde ook tot verhoogde bezorgdheid om gezondheid.
“Wij willen geen label opgeplakt krijgen, zijn elk ons unieke zelf en willen revolutioneren via internet en sociale media” klinkt het nadrukkelijk bij vertegenwoordigers van de leeftijdsgroep tijdens een event georganiseerd door IFMA Belgium (vakvereniging Facility Management). Generatie Z wordt gekenmerkt door eigen USP”s (unique selling proposition), eigen prioriteiten en ziet hun eigen leven als hoofdberoep; de job (het werk) is een bezigheid in de marge van het eigen leven.
De waarden en verwachtingen van Generatie Z
Generatie Z koestert sociale verantwoordelijkheid, inclusiviteit en duurzaamheid als waarden. Als werknemers stellen ze zich zeer kritisch op t.o.v. hun potentiële werkgever. Ze willen zien dat bedrijven concreet werk maken van hun waarden. ‘Green washing’ is uit den boze.
Generatie Z wil flexibiliteit naar locatie en tijd, wil werken als het hen best uitkomt. Hybride werken is vanzelfsprekend, maar de werkomgeving moet vooral inspelen op hun zeer individualistische ingesteldheid.
Zij verwachten een gepersonaliseerd werkaanbod waarbij de werk/privébalans zowat heilig is. Samenwerken is belangrijk, evenals geïnspireerd worden en anderen inspireren. Spontane contacten en conversaties stimuleren dat. Werk moet voldoening geven, ertoe doen. Leven om te werken is uit den boze.
Werkgever voor korte duur
Van werkgevers wordt leadership verwacht, maar meer nog real time feedback, zoals ze dat gewend zijn vanuit hun omgang met sociale media, waar ze ook direct reactie krijgen op wat ze posten. Klassieke evaluatiegesprekken met grote intervallen zijn niet hun ding.
Een leidinggevende moet vooral een mentor zijn, moet 2-weg communicatie toelaten via frequente informele feedback sessies. Generatie Z wil haar eigen mening kunnen uiten, wil gehoord worden.
Carrièreplanning is een must. Generatie Z wil deel zijn van de kennismaatschappij en wil uitgedaagd worden.
Werkgevers moeten waken over het welzijn van hun medewerkers en burn-outs voorkomen.
Generatie Z komt en gaat, voelt zich niet gebonden aan een job en/of werkgever. Ze blijven meestal niet lang bij een werkgever, maar keren mogelijk ook terug naar een vorige werkgever. Ze zien de investeringen van organisaties in hun opleiding als een optelsom naar een ‘betere versie van zichzelf’, die ze misschien later als ‘meerwaarde’ terugdragen naar de investeerder(s).
Ownership of life
Generatie Z erkent dat de grens tussen privé en werk vervaagt, maar wil baas zijn over hun leven. Zij willen impact hebben op de maatschappij door hun inzet, maar zonder er een burn-out aan over te houden.
Zij staan open voor levenslang leren, maar zien leren niet langer als luisteren naar een leerkracht in een klas, zoals vroeger. Werkgevers moeten zich aanpassen aan hun leerstijl, een gepersonaliseerd leer- en evolutieplan voorstellen.
Generatie Z wil vooral leren vanuit de eigen ervaringen die ze opdoen, leren van anderen in hun omgeving. Kennisoverdracht via klassieke leermethodes neemt slechts 10% aandeel in het leerproces; zelf doen en ervaringen verzamelen is goed voor 70% aandeel. De resterende 20% wordt toegekend aan ‘sociaal leren’, doordat ze meegenomen worden door anderen.
Generatie Z in de bedrijfswereld
Generatie Z stelt werkgevers voor grote uitdagingen omwille van hun eigengereidheid.
Het is zeker niet eenvoudig om hen autonoom te laten werken en verantwoordelijkheid te geven voor het van A tot Z afwerken van een project, waardoor ze het eindresultaat van hun inspanningen zien.
Leidinggevenden moeten zoeken naar een haalbare integratie van werk en privé door een goede planning en communicatie, het vastleggen van teamdagen om de verbinding met het bedrijf te versterken. Niet minder belangrijk is het opstellen van een communicatie policy, er rekening mee houdend dat Generatie Z de smartphone altijd aan en bij heeft, maar daarom niet altijd direct reageert.
Al het voorgaande mag misschien afschrikken door de directheid en uitgesproken individualiteit van Generatie Z. Toch zal ook deze generatie moeten samenwerken met andere generaties binnen een organisatie en de bedrijfscultuur moeten opnemen. Er is dan ook een grote uitdaging weggelegd voor het leiderschap op elk niveau binnen de onderneming.
